6 Dicas de Feedback para Perfomance + Infográfico

6 Dicas de Feedback para Perfomance + Infográfico

Neste post quero abordar algumas dicas de feedback para serem usados em seus atendimentos.

  1. Gaste mais tempo em pontos fortes em vez de fracos durante a conversa.

Gaste mais tempo na revisão do desempenho, discutindo o que os funcionários fizeram bem e como eles podem usar seus pontos fortes de maneiras novas e diferentes nas semanas e nos próximos meses.

A fraqueza também seria abordada em termos do que é necessário para preencher as lacunas, mas esse não é o foco da conversa.

 

  1. Fale a mesma língua que seus indicadores de pontos fortes:

Aqui está uma oportunidade de usar termos baseados em pontos fortes, tais como: “Realizador; analítico; aprendiz; estratégico” na revisão do desempenho.

 

  1. Tornar os objetivos claros e específicos para definir marcos de desempenho

Objetivos desafiadores e específicos (com marcos progressivos) levam a um desempenho significativamente maior do que objetivos fáceis ou vagos. Quando os objetivos específicos são definidos, os funcionários sabem como é o desempenho efetivo e isso torna o trabalho de proporcionar feedback construtivo muito mais fácil depois.

 

  1. Previsão de desempenho

Peça aos funcionários que escrevam seus objetivos para o próximo ano na perspectiva de que eles já os alcançaram.

“Imagine que é um ano a partir de agora e você está escrevendo sua revisão de desempenho – O que você teria a dizer sobre o que você realizou?”

Uma pesquisa mostrou que aqueles que visualizam como eles alcançarão seus objetivos de desempenho realizaram mais do que aqueles que apenas imaginavam atingir seus objetivos de desempenho.

Por isso, também inclua o “aspecto do processo” na previsão de desempenho. Imagine que é um ano a partir de agora e você está escrevendo sobre como você realizou os resultados que você alcançou. “Como você poderia descrever o processo que você usou para entregar os resultados?”

 

  1. Nenhuma regra surpresa

Procure dar feedback na mesma hora em que  o comportamento está sendo observado ou avaliado. A “regra sem surpresa” significa que o funcionário já está ciente dos assuntos que seriam discutidos durante a revisão de desempenho, como já foi discutido anteriormente.

 

  1. Dar feedbacks difíceis

Trate como uma conversa e use a seguinte abordagem:

Descreva o que parece estar funcionando e os pontos fortes demonstrados do empregado

Fale sobre a lacuna no contexto de ser uma oportunidade que pode ser aproveitada agora para beneficiar um objetivo maior e como isso também beneficiaria o empregado no curto e longo prazos

Pergunte ao funcionário “o que você poderia fazer de forma diferente da próxima vez?” Para resolver o problema abaixo do desempenho.

Para visualizar o Infográfico, clique na Imagem:

E você, quais feedbacks tem usado em seus atendimentos? Escreva aqui abaixo nos comentários.

 

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