Todo líder tem como principal tarefa criar espaço para o desenvolvimento humano. Muitos profissionais ocupando cargos de liderança sabem que faz parte das responsabilidades deles, mas poucos sabem como fazer isso na prática. Algumas estratégias podem contribuir para os bons resultados em propiciar um espaço que favoreça o crescimento das pessoas:
1. Fazer que as pessoas se sintam valorizadas:
Dar reconhecimento às pessoas pelo seu trabalho e realizações. Isso requer que você se inteire do trabalho delas, para entender e saber o que elas estão fazendo e o que elas realizaram.
Frases vazias como “obrigado por todos os esforços neste ano” têm pouco impacto, elas são corteses, mas nada mais. O reconhecimento funciona quando é pessoal, isto é, dirigido para indivíduos específicos ou equipe quanto a realizações específicas.
A simples ação de passar tempo ouvindo seu pessoal pode ser imensamente eficaz no sentido de motivar as pessoas. No curto prazo, permite que as pessoas manifestem frustrações e enfrentem problemas subjacentes e a longo prazo, conquista a confiança delas e o seu compromisso.
2. Expor as pessoas a experiências de desenvolvimento:
Criar oportunidades para as pessoas experimentar as próprias habilidades. Essa não é uma tarefa a ser delegada ao departamento de recursos humanos ou a outros indivíduos, por mais que isso seja conveniente.
Os líderes devem tomar a dianteira ajudando os outros a desenvolver suas habilidades. É dessa maneira que os líderes garantem o futuro da empresa e aumentam sua capacidade de prosperar.
3. Dar espaço às pessoas para terem sucesso e crescer:
Os melhores líderes selecionam um grupo de pessoas talentosas, estabelecem uma meta parâmetros amplos e então saem do caminho.
Se você microgerencia, conseguirá resultados em curto prazo à custa da motivação de longo prazo, do senso de responsabilidade e do compromisso de inovar e aprender.
A microgerência apenas faz sentido em tempos de crise ou reviravolta na empresa. Se seu pessoal não estiver aprendendo novas habilidades e conhecimentos, então seu empreendimento como um todo ficará para trás rapidamente.
As pessoas em atividade, normalmente sabem que habilidades precisam aprender, entretanto podem não saber estruturar os recursos para conseguir tais habilidades. Cabe ao líder escutar estas necessidades e assegurar infraestrutura para apoiar o aprendizado da equipe.
4. Desenvolver vários sucessores potenciais:
É uma triste falha de muitos líderes que eles não desenvolvam seus sucessores. No final das contas, isso os deixa com um problema e, quanto mais ele é ignorado, mais grave se torna.
Muitas vezes, os líderes terminam enfrentando graves dificuldades externas e uma ausência de sucessores efetivos quando já deviam ter passado o bastão para líderes promissores.
Esta situação pode inclusive fazer com que ele perca uma eventual promoção por não ter um sucessor preparado para assumir o seu lugar. Vários fatores concorrem para o líder abrir mão de preparar um sucessor:
- Acreditar que ninguém mais pode ocupar seu lugar
- A tendência a lançar uma sombra longa – ser tão proeminente que não permite que os sucessores potenciais se desenvolvam
- O medo de ser deposto por alguém mais jovem, melhor e um líder mais carismático
- Um desejo sincero de manter a situação porque ainda tem êxito, deixando para cuidar dos sucessores quando chegar o momento certo para uma mudança na liderança
Quando o líder trabalha o seu autodesenvolvimento e o desenvolvimento das pessoas que integram a sua equipe, os resultados são conquistados através do engajamento e da cooperação entre seus liderados. Fugir desta responsabilidade pode atrasar sua caminhada e sua ascensão a níveis hierárquicos mais estratégicos.
Caroline Calaça e Cássia Morato – Executive & Business Coaches
