Mensuração de Roi em projetos que envolvem capital humano
O capital humano o é o grande ativo das organizações e uma das principais atribuições de um líder em uma empresa é potencializar este capital gerando resultados financeiros. O desafio é estimar com exatidão esta relação. Isto porque, tudo que diz respeito a pessoas pode ser demasiadamente subjetivo para que se possa ser traduzido em uma dimensão financeira.
Muitos autores vêm analisando metodologias que permitam avaliar o impacto no negócio, dos investimentos em capacitação e desenvolvimento e demonstrar com a máxima exatidão, como estes investimentos resultam em benefícios tangíveis para a organização.
O ROI representa a última linha de análise.
Isto é, utilizando-se uma determinada metodologia, ele pode tangibilizar o que é aparentemente imensurável demonstrando se o orçamento destinado a um determinado projeto resultou ou não em benefícios compatíveis e facilitar a conclusão sobre a viabilidade de se investir novamente.
No mundo dos negócios, o que não se demonstra financeiramente, não justifica esforços e verbas destinadas. Evidenciar a efetividade e os benefícios do coaching executivo é essencial para a continuidade da abordagem. Sendo assim, mensurar o ROI torna-se imprescindível para a credibilidade e valorização dos processos de Recursos Humanos.
ROI em Coaching
ROI em coaching é idealizado por muitos coaches e por departamentos de recursos humanos como um conhecimento que seria capaz de chancelar a eficácia dos programas de coaching e justificar valores despendidos na capacitação do capital humano. Porém, poucos estudos consistentes existem sobre tal assunto.
É preciso que sejam conduzidas pesquisas rigorosas sobre processos, práticas e retornos do coaching para fortalecer o impacto da atividade (IRELAND, 2008). Especula-se que as organizações não meçam o ROI porque não acreditam que seja importante ou por não saberem como medir.
A pesquisa EDA 2004 constatou que nenhuma das medidas atuais, empíricas ou estatísticas são utilizadas com preferência de 70% pelos administradores dos projetos de coaching em suas organizações.
Avaliação dos Resultados Formal
Um terço das organizações não realizam qualquer tipo de avaliação dos resultados formal, embora 23% delas incluam coaching formalmente em suas estratégias de aprendizagem e desenvolvimento.
Complementa-se a este fato, os relatos encontrados na pesquisa da EDA do ano de 2004 em que foram entrevistados coaches executivos, líderes e organizações, constatando que, embora a grande maioria das organizações não meçam o ROI do coaching, 72% delas gostariam de fazê-lo.
Salienta-se ainda que, nesse estudo 21% das organizações não se interessam em medir ROI e não acreditam que uma conexão seja possível porque sentem que é difícil demais de medir e por isso não querem nem tentar (UNDERHILL; MCANALLY; KORIATH, 2010).
Apostar em uma Liderança
As organizações mais desenvolvidas, normalmente também as mais competitivas, apostam em uma liderança baseada em aproveitar os talentos de seus empregados e na medida do possível, facilitar seu desenvolvimento (FELIU, 2011).
Os líderes que passam por coaching esperam normalmente uma experiência diferenciada e impactante, enquanto a contratante precisa que estas experiências se traduzam em cumprimento de objetivos e gerem impacto nos negócios.
Os líderes se preocupam menos com medições.
É comum a visão de que líderes de negócios estão sempre exigindo retorno sobre qualquer investimento significante. Entretanto, os líderes frequentemente veem o coaching como um benefício pessoal, e por isso estão menos inclinados a exigir medidas de ROI.
Por outro lado, representantes organizacionais como profissionais de RH e Treinamento e Desenvolvimento (T&D), se sentem mais obrigados a justificar os custos de programas de coaching (UNDERHILL; MCANALLY; KORIATH, 2010).
No Reino Unido e oeste da Europa, considera-se o RH como responsável pela mensuração e determinação de valor dos benefícios advindos do desenvolvimento comportamental e o foco nos objetivos organizacionais afirmando ser fundamental para resultados bem sucedidos, o alinhamento do coaching com os objetivos estratégicos (FRASER, 2011).
Mensuração de Resultados Financeiros
O ROI é a linguagem pela qual, no mundo dos negócios, é possível interpretar se um investimento comparado a outro é mais vantajoso. Medir o retorno sobre investimentos em programas de RH está se tornando uma exigência, uma vez que, executivos de todo o mundo estão cada vez mais preocupados com a mensuração de resultados financeiros .
No futuro, cada vez mais os profissionais de RH serão cobrados por ROI nos investimentos em Coaching executivo para demonstrar de forma fácil e descomplicada, tanto os benefícios tangíveis, quanto os intangíveis (MORIN, 2010).
À medida que a maturidade no uso do coaching executivo cresce, aumenta também a demanda sobre o RH de avaliaçõs consistentes e mensuráveis de retorno (FRASER, 2011).
Retorno sobre o Investimento
Apesar da credibilidade do coaching estar crescendo significativamente, o RH continua não medindo formalmente o retorno sobre o investimento, simplesmente porque não sabe como fazê-lo ou não acredita que isso seja relevante (Gráfico 3).
No entanto, os profissionais coaches continuam acreditando na importância de tal mensuração e atrelando visibilidade e credibilidade no trabalho de coaching ao ROI.
A maioria das pessoas espera do coaching impacto nos negócios, porém utiliza-se principalmente de medidas empíricas para avaliar os resultados (SHERPA, 2011).
Projeto de Mestrado Caroline Calaça – Universidad Alcalá Madrid
Sherpa 2011
