Uma das coisas mais importantes no processo de coaching é a aptidão para construir um diálogo produtivo com o coachee. Dr. Brian Underhill, nome consagrado no coaching executivo, aponta vários coaches experimentados reconhecem que sete níveis de diálogo usados para ajudar o coachee a construir seu entendimento, identificar maneiras de avançar e assumir o controle de seu próprio desenvolvimento:
1. Diálogo Social
O primeiro nível de um diálogo para a aprendizagem é social, e destina-se a construir o vínculo entre os interlocutores e, por conseguinte, o elo de confiança, que é o estio de um relacionamento eficiente de aprendizagem.
2. Diálogo Técnico
O diálogo técnico ajuda o coachee a compreender os sistemas e processos essenciais à realização da tarefa.
3. Diálogo Tático
O diálogo tático ajuda o coachee a elaborar maneiras práticas de tratar das questões que surgem no trabalho ou em outras áreas de sua vida, como, por exemplo, enfrentar exigências excessivas de tempo feitas por dois chefes ao mesmo tempo.
4. Diálogo Estratégico
O diálogo estratégico torna o processo mais profundo, oferecendo uma oportunidade para examinar o contexto e o quadro geral subjacentes a uma questão, e para desenvolver soluções de longo prazo.
5. Diálogo de Autopercepção
O diálogo de autopercepção/autoentendimento desloca o foco da conversa do ambiente externo para o interior do coachee. Por exemplo, essa espécie de diálogo pode analisar de que maneira o próprio coachee está contribuindo para os problemas que enfrenta, além de ajudar a esclarecer o que ele realmente quer extrair de certas circunstâncias difíceis, e incentivá-lo a acreditar em si mesmo.
6. Diálogo para Mudanças de Comportamento
O diálogo para mudanças de comportamento recorre a esses insights e aplica-os a percepções e esclarecimentos e esclarecimentos internos e externos, a fim de compor um plano estruturado para adaptar o coachee a seu meio ambiente.
7. Diálogo de Integração
O diálogo de integraçãopermeia todos os demais níveis em busca de maior significação pessoal e de uma compreensão mais profunda do papel e do propósito do coachee, tanto no trabalho como em outros contextos.
Todos esses níveis se relacionam, de algum modo, com a melhora no desempenho e com o desenvolvimento de uma competência maior. Cada nível também depende, em maior ou menor grau, dos anteriores. Se não existir vínculo no diálogo social, a qualidade do diálogo tático fica comprometida, por exemplo, aceitamos mais facilmente conselhos de um vendedor em que confiamos do que de alguém que talvez seja mais culto.
É difícil ser realmente estratégico sem certo entendimento tático, e a mudança de comportamento planejada sem conhecimento é como empurrar pedra ladeira acima. Quanto mais elevado é o nível do diálogo, mais profundo será seu impacto sobre o indivíduo.
Considerando esta classificação, o que você já faz bem? E o que precisa melhorar?
Esta é uma pergunta que pode nos levar a identificar a excelência!
Dave Vaughn, executive Coach e trainer de Coaches nos EUA identificou 12 elementos essenciais que um coach executivo deve ter para ser grande:
Eles estão embasados numa crença fundamental de que cada coach (a cada coachee e cada empregador, na verdade) tem a responsabilidade de dar a cada tarefa que eles assumem o seu melhor esforço, porque melhor esforço consistente leva a uma grande performance. E um excelente desempenho leva a resultados superiores. Então, se você está buscando se tornar um coach executivo, capaz de levar seus contratantes para o próximo nível em sua estratégia, certifique-se estes 12 elementos estão sempre presentes na sua formação.
1. Coaching é sobre você ajudar as pessoas a fazer o seu melhor esforço.
Não é responsabilidade do coach puxar o seu melhor esforço para fora de você, necessariamente. É responsabilidade do coach para dar o melhor de si. E é de sua responsabilidade de dar o seu melhor esforço…
2. O coach deve ser organizado e bem preparado.
Você só vai obter engajamento e obter valor a partir da experiência como como coach se tiver um planejamento, se for organizado, se tiver uma abordagem sistematizada e estruturada capaz de comunicar o retorno sobre o investimento no processo de coaching.
3. Coaching é mais sobre fazer perguntas abertas do que entregar a resposta.
O “aha” obtido no momento do insight é o um dos maiores tesouros do coach. Como disse Margaret Thatcher no filme sobre sua vida: “Os pensamentos precisam se transformar em palavras. Palavras precisam se transformar em ações. Ações precisam se transformar em hábitos. E é hábitos que produzem resultados.”
4. Grandes coaches não ajudam o coachee a se sentir bem.
Eles ajudam-no a mover seus pensamentos e ações para os hábitos que geram resultados.
Experiências da vida real importam! Nenhuma história do coach não é tão importante quanto a história do coachee. Um grande coach é capaz de realmente ouvir a história do coachee e entender o que está por trás dela.
5. Um grande coach se preocupa com a pessoa integral que está participando do processo.
Ajudando o coachee encontrar a sua paixão e alinhar seus objetivos com os da empresa. Esta é a chave que cria os melhores níveis de melhor esforço.
6. Ser um grande coach exige viver verdadeiramente os princípios do coaching.
Um grande coach não pode ser um coach de um momento, e depois agir de forma desinteressada no próximo. As pessoas vêem, e lembram-se. Grandes treinadores devem vivenciar aquilo que vendem ao mercado!
7. É a melhoria descontínua que importa.
Avanços podem acontecer apenas quando a pessoa quer ser ou ter melhores resultados do que elas são ou têm no presente. A maioria dos processos transformação para melhor vem em arrancadas e paradas que têm tendência ascendente.
8. Grandes coaches trabalham os líderes considerando as equipes que lideram.
Fazer coaching no ambiente corporativo requqer considerar o cenário e a estratégia da empresa contratante para que o coach possa realmente fazer a diferença.
9. Grandes coaches envolvem o RH e o líder do seu cliente que confiam o processo de coaching e permite-lhes dar imputs ao processo de coaching.
10. Coaching de alto nível não pode ser gerido como um processo que tenha fim em si mesmo.
Coaching de alto nível é um processo transformacional, focado em resultados para todos os envolvidos e criativo.
11. O melhor coach está sempre em desenvolvimento:
A aprendizagem de mão dupla, o requer uma tonelada de reflexão que vai muito além de resolução de problemas tradicional pode ter lugar. Os melhores coaches estão perto o suficiente para ajudar o coachee a ver o que é possível.
12. Grandes coaches passam pelo processo de coaching como coachees.
Como você se avalia diante destes12 princípios? O que você precisa fazer para atender a estes requisitos? O que precisa desenvolver para chegar a este patamar? Quais as decisões precisa por em prática para fazer acontecer?
Caroline Calaça e Cássia Morato – Executive & Business Coaches
Seis erros que todo coach já cometeu ou ainda vai cometer na especificação de objetivos.
Quando nos tornamos coaches, aprendemos da fundamental importância que o objetivo tem para o sucesso do projeto de coaching. Mas quando chegamos à prática nos deparamos com alguns fatos que podem dificultar a aplicação do nosso aprendizado:
O primeiro deles é que as pessoas são diferentes e únicas e, portanto, reagem de maneira individualizada a nossa abordagem. Outro fato é que quando estamos lidando com alguém mais cético ou mais resistente, ficamos mais vulneráveis a ceder ou a não sermos tão criteriosos quanto recomendável. Outro aspecto de ordem prática que pode afetar o nosso desempenho é o tempo: temos um horário definido e que funciona como limitador da nossa interação. Pois bem, vamos então comentar alguns erros que podem ocorrer nestas circunstâncias:
1) Usar a mesma ferramenta especificação de objetivos para todos os coachees:
Este erro é muito comum e ele deve ser evitado, pois se as pessoas são diferentes, elas têm necessidades diferentes. Cabe ao coach identificar como é o ritmo de raciocínio desta pessoa (se é lento ou ágil), se é assertivo ou prolixo ao se comunicar, se é resistente ou aberto aos questionamentos, se tem muitos pontos cegos sobre si mesmo ou não.
Ao ter estas percepções definidas, o coach pode escolher em seu arsenal de ferramentas, qual seria a mais adequada para aquele caso em questão.
É importante que o coach tenha consciência que a sua 1ª formação, 2ª ou terceira não serão suficientes para garantir um arsenal de qualidade. É preciso sempre buscar novos recursos para fazer frente às necessidades de cada cliente que nos demanda. Esta é uma caminhada em que o aperfeiçoamento não termina nunca.
2) Gastar mais de 2 sessões especificando objetivos:
A especificação de objetivos é um momento crucial do processo, mas não pode ocupar mais do que duas sessões, pois o projeto deve ter momentos para garantir reflexão e ação que levem aos resultados pretendidos.
Duas sessões são mais do que suficientes para garantir que o ponto B seja detalhado. Delongar este processo pode colocar em risco a credibilidade do coach e o comprometimento do coachee.
3) Permitir que o coachee defina um objetivo subjetivo e não mensurável:
É natural que o coachee não saiba o que quer, mas o coach dever ser de fato o condutor do processo!
O papel do coach é ajudar o coachee a definir quais são os fatores que caracterizarão o sucesso do projeto e estas evidencias deverão ser auditáveis, ou seja, devem permitir sua medição e demonstração que o que foi definido como alvo foi de fato alcançado.
Este aspecto garante uma avaliação de sucesso do coachee e também do coach, pois possibilita inclusive a mensuração do ROI em coaching executivo.
4) Criar vários objetivos diferentes e complexos para o processo de coaching:
O objetivo existe justamente para definir o foco em que o coachee vai dar ênfase ao concentrar seus esforços para atingir um alvo qualquer.
Por isto mesmo se trabalha apenas um objetivo de cada vez e no caso do coaching executivo, este objetivo, necessariamente deve estar atrelado à estratégia da empresa e deve ter um impacto significativo no negócio.
5) Não gastar uma sessão completa detalhando e especificando objetivo:
Quando o coach está muito afoito para proporcionar reflexões ao seu coachee, ele pode cair na tentação de começar a desenhar o objetivo e não terminar, em função de insigths ou reflexões que mobilizaram demais o seu cliente.
Este achado é mais comum do que se imagina e põem em risco todo o processo, porque simplesmente não existe coaching sem um objetivo claro e auditável, bem como uma evidência de sucesso bem delimitada.
6) Permitir que o coachee mude seu objetivo toda hora:
Este erro decorre de um objetivo que foi mal trabalhado: a melhor forma de explorar a validade de um objetivo para o coachee é descobrir quais os motivos ele tem para perseguir este objetivo e qual a relevância que isto tem para ele.
Os motivadores e os valores do cliente fornecem uma validação interna importante para o coachee.
Antes de qualquer contrato é preciso que a proposta apresentada pelo coach tenha sido aprovada, isso é obvio. Mas o que ocorre na prática é que alguns coaches se arriscam a trabalhar apenas por acordos verbais e não escritos. O contrato é a garantia de ambas as partes de que o plano de trabalho traçado será cumprido.
O contrato entre coach e coache e com a empresa se for coaching executivo.
Recomenda – se que antes da assinatura do contrato o coach tenha uma reunião com o coachee sobre o processo de trabalho de coaching e avalie se o coachee está de acordo com o processo e disposto a tirar proveito disso para seu próprio desenvolvimento e não apenas para agradar e satisfazer a organização.
Vender esta idéia para o coachee é essencial para o sucesso do trabalho.
O ideal é que se faça isso antes de firmar o contrato de trabalho para evitar que após o compromisso assumido o coach se depare com um situação em que coachee não perceba benefícios no coaching, não deseje cooperar e ainda, boicote o trabalho a ser realizado.
Nestes casos é preferível não atender este cliente. Isso trará credibilidade ao seu trabalho e certamente a organização contará com você em uma futura ocasião.
Uma oportunidade para o Coachee
Esta reunião é uma oportunidade para deixar claro ao coachee que o processo de coaching visa beneficia-lo acima de tudo e que não se trata apenas de uma intervenção da organização.
Deixe claro para ele qual é a expectativa da organização de resultados a partir deste trabalho e escute quais seriam as possíveis demandas do próprio cliente, como ele pessoalmente gostaria de se beneficiar do projeto.
Tire todas as possíveis dúvidas, deixe claro como tudo irá funcionar, logística, sigilo, o que será reportado para a organização, se haverá algum tipo de assessment, se farão avaliação 360 graus. Prossigam com a assinatura do contrato do cliente ou termo de acordo.
Um bom contrato deve ter claramente explícito o compromisso das partes:
O escopo do trabalho,
A metodologia que será utilizada,
O número de sessões definidas,
Local onde o atendimento acontecerá,
As responsabilidades das partes,
Os valores acordados e a
Forma de pagamento.
Quando se trata de cliente corporativo, pessoa jurídica:
É necessário que o contrato também descreva quais as informações serão entregues à contratante e quais os recursos ela deverá disponibilizar, por exemplo sala de reuniões para atendimento dentro da empresa, flip chart, entre outros.
Nestas situações um contrato também deverá ser firmado com o coachee na sua primeira sessão. Este não com caráter jurídico, mas como um termo de acordo, que costumamos chamar contrato por deixar muito claro os papéis e responsabilidades de cada parte.
Contrato Comportamental
Isso não ajuda necessariamente na vontade do coachee em participar e cooperar mas fica muito claro para ele as implicações em não levar a sério o projeto.
A idéia é manter a disciplina de horários, evitar faltas e comportamentos que possam atrapalhar os resultados e esse “contrato comportamental” assinado por coach e coachee não se aplica apenas ao coaching executivo, mas também ao coaching de vida.
Inclusive, neste tipo de relação em que o contratante é o próprio cliente, a informalidade pode ser um risco.
É mais comum ainda que não se faça contratos e que os acordos sejam apenas verbais.
Assista esse breve vídeo que fala um pouco mais desse assunto: