Uma das coisas mais importantes no processo de coaching é a aptidão para construir um diálogo produtivo com o coachee. Dr. Brian Underhill, nome consagrado no coaching executivo, aponta vários coaches experimentados reconhecem que sete níveis de diálogo usados para ajudar o coachee a construir seu entendimento, identificar maneiras de avançar e assumir o controle de seu próprio desenvolvimento:
1. Diálogo Social
O primeiro nível de um diálogo para a aprendizagem é social, e destina-se a construir o vínculo entre os interlocutores e, por conseguinte, o elo de confiança, que é o estio de um relacionamento eficiente de aprendizagem.
2. Diálogo Técnico
O diálogo técnico ajuda o coachee a compreender os sistemas e processos essenciais à realização da tarefa.
3. Diálogo Tático
O diálogo tático ajuda o coachee a elaborar maneiras práticas de tratar das questões que surgem no trabalho ou em outras áreas de sua vida, como, por exemplo, enfrentar exigências excessivas de tempo feitas por dois chefes ao mesmo tempo.
4. Diálogo Estratégico
O diálogo estratégico torna o processo mais profundo, oferecendo uma oportunidade para examinar o contexto e o quadro geral subjacentes a uma questão, e para desenvolver soluções de longo prazo.
5. Diálogo de Autopercepção
O diálogo de autopercepção/autoentendimento desloca o foco da conversa do ambiente externo para o interior do coachee. Por exemplo, essa espécie de diálogo pode analisar de que maneira o próprio coachee está contribuindo para os problemas que enfrenta, além de ajudar a esclarecer o que ele realmente quer extrair de certas circunstâncias difíceis, e incentivá-lo a acreditar em si mesmo.
6. Diálogo para Mudanças de Comportamento
O diálogo para mudanças de comportamento recorre a esses insights e aplica-os a percepções e esclarecimentos e esclarecimentos internos e externos, a fim de compor um plano estruturado para adaptar o coachee a seu meio ambiente.
7. Diálogo de Integração
O diálogo de integraçãopermeia todos os demais níveis em busca de maior significação pessoal e de uma compreensão mais profunda do papel e do propósito do coachee, tanto no trabalho como em outros contextos.
Todos esses níveis se relacionam, de algum modo, com a melhora no desempenho e com o desenvolvimento de uma competência maior. Cada nível também depende, em maior ou menor grau, dos anteriores. Se não existir vínculo no diálogo social, a qualidade do diálogo tático fica comprometida, por exemplo, aceitamos mais facilmente conselhos de um vendedor em que confiamos do que de alguém que talvez seja mais culto.
É difícil ser realmente estratégico sem certo entendimento tático, e a mudança de comportamento planejada sem conhecimento é como empurrar pedra ladeira acima. Quanto mais elevado é o nível do diálogo, mais profundo será seu impacto sobre o indivíduo.
Considerando esta classificação, o que você já faz bem? E o que precisa melhorar?
O que um Coach pode fazer para Promover Mudança de Comportamento Duradoura
A motivação intrínseca e extrínseca é estudada desde 1970 – mais notavelmente, o professor Edward L. Deci – demonstra que, quando uma pessoa age em resposta à motivadores extrínsecos – a promessa de dinheiro, a ameaça de punição, o compromisso com um comportamento é de curta duração.
É por isso que quando o gato está fora, os ratos sobem na mesa. Ratos não querem mudar seu comportamento, mas eles o fazem quando os gatos estão presentes. No entanto, já que a mudança de comportamento foi instigada por uma força extrínseca, se o gato não está monitorando os ratos, os roedores fazem o que querem.
Mentalidade de Desenvolvimento
É possível desenvolver um autêntico compromisso no coaching executivo através apenas da força de vontade do seu coachee? Não.
Mas o que você pode fazer é promover uma mentalidade de desenvolvimento – ou seja, estar atento e reforçar novas mensagens cognitivas que irão ajudar o coachee combater a sua própria resistência à mudança.
Dr. Steven Berglas
Dr. Steven Berglas, psiquiatra, coach executivo e consultor empresarial com sede em Los Angeles, aponta mecanismos que usa na maioria das vezes para ajudar os novos clientes a iniciarem o processo de coaching com maiores chances de adotarem uma mudança de comportamento duradoura:
1. Ajude o seu coachee a perceber o que ele pode ganhar com isso!
A melhor maneira de reduzir a possibilidade de resistir ao feedback de performance no coach executivo é aprender a empregar a expressão latina “cui bono?” – Literalmente, “como um benefício para quem”.
Crie reflexões que ajudem seu coachee a identificar quais as oportunidades se descortinam para ele quando, admite suas fragilidades atuais. O que ele pode ganhar com isso? Quais são as oportunidades que ele vai acessar se considerar como ele é visto por outras pessoas?
2. Certifique-se de não está agindo como um incentivador que aplica teorias motivacionais baratas.
Muitos coaches sabem que podem construir bases de clientes lucrativos tratando seus coachees com uma abordagem motivacional que é inútil e muitas vezes acaba sendo vista pelo que é: Bálsamo para egos sub-desenvolvidos. Isso pode soar como bajulação, além de não produzir responsabilização nem comprometimento.
3. Ressalte a diferença entre a participação e compromisso.
Coaching não pode alterar os resultados de uma pessoa a menos ela esteja realmente comprometido com a sua mudança de comportamento.
Cultivar a sua habilidade de estabelecer uma conexão clara entre quais os comportamentos que seu cliente vem praticando e aquilo que ele vem obtendo como resultado atual é fundamental para ajudar o seu coachee a identificar claramente quais são as coisas que ele tem que fazer e quais são os hábitos que ele precisa abandonar ou substituir para avançar em direção aos resultados esperados por ele e pela empresa.
Ficar atento a estes mecanismos e fazer uma auto avaliação frequente da sua atuação contribui para que sua capacidade de entregar resultados cresça de forma sustentável ao longo do tempo
O que Desencadeia a Procrastinação e como Superá-la?
Adiar uma tarefa ou trabalho escolar, a fim de jogar videogames ou regar as plantas pode parecer algo menos grave e mais uma incapacidade de fazer gestão do tempo.
Mas os pesquisadores dizem que a procrastinação crônica é uma estratégia emocional para lidar com o estresse, e isso pode levar a problemas significativos nos relacionamentos, emprego, finanças e saúde. Especialistas dizem que as consequências da procrastinação crônica ou extrema podem ser graves: casamentos acabam, as pessoas perdem seus empregos e muitas vezes se sentem como impostores.
Atraso voluntário de uma Ação
Os cientistas definem a procrastinação como o atraso voluntário de uma ação, apesar de previsíveis conseqüências futuras negativas. Ao optar pelo prazer de curto prazo arca se com um prejuízo no longo prazo.
A essência da procrastinação é “nós estamos cedendo para sentirmo-nos bem”, ‘Eu sei que eu deveria estar fazendo isso, me incomoda quando eu não faço’.
As narrativas dos procrastinadores invariavelmente comunicam que eles se sentem paralisados por querer fazer tudo perfeitamente, o que, em seguida, faz com que sintam se ansiosos sobre como começar.
Compensação Moral
Por exemplo em vez de procurar um novo emprego, ele pode ir para a academia, um movimento que os pesquisadores chamam de “compensação moral”. Ou seja, procrastinadores fazem algo para se sentirem bem ou produtivos, a fim de evitar a tarefa que precisa ser feita.
Pesquisas em comportamento organizacional realizadas por psicólogos na Universidade de Calgary , descobriram que procrastinadores crônicos geralmente têm ideias erradas sobre por que eles procrastinam e o que isso significa. Muitos procrastinadores crônicos acreditam que não podem começar a fazer uma tarefa porque querem fazê-lo perfeitamente.
No entanto, estudos mostram a procrastinação crônica não é realmente ligada ao perfeccionismo, mas sim à impulsividade, que é uma tendência a agir imediatamente em impulsos.
Dicas para vencer a procrastinação (pesquisa liderada por Timothy Pychyl, e Alexander Rozental)
Quebrar um projeto de longo prazo em sub-metas específicas. Indicar a hora de início exato e quanto tempo (e não apenas “amanhã”) você pretende trabalhar na tarefa.
Basta começar. Não é necessário para escrever uma longa lista de tarefas, ou cada etapa intermediária, o importante é entrar em ação!
Lembre-se que terminar a tarefa agora ajuda você no futuro. Adiar a tarefa não vai torná-la mais agradável.
Implementar mini-atrasos intencionais, que exigem que você faça um pequeno esforço para procrastinar, como ter que fazer logon em uma conta de computador separado para jogos.
Recompensar-se não só ao completar todo o projeto, mas também os sub-objetivos.
E você, o que precisa fazer diferente para ser mais produtivo e superar suas barreiras internas?
O início do projeto de coaching se destina a desenhar o ponto A, ampliar o autoconhecimento e fazer uma conexão dos comportamentos atuais com o ponto A. No caso do coaching executivo, se destina a trabalhar com as expectativas da organização ao contratar o processo de coaching: quais os GAP’s de desenvolvimento daquele profissional ela mapeou e deseja reduzir com a contratação do serviço.
Uma forma de se fazer isso é fazer a avaliação de competências utilizando ferramentas de coaching apropriadas para isto, como as rodas de competência e ferramentas de aplicação similar.
Os Assesments
Outra forma é utilizando mecanismos de análise de perfil comportamental de mercado, os assesments, que se baseiam em teorias de comportamento elaboradas por Carl Jung e estudadas e desenvolvidas por pelo psicólogo Dr. William Moulton Marston em seu livro “Emotions of Normal People (teoria DISC), pelo jornalista e estatístico comportamental Arnold S. Daniels (teoria do Predictive Index, o PI), bem como nas teorias desenvolvidas nos livros The Survivor Personality de Al Siebert e Autonomia para Vencer, Claudia Riecken (teoria do Quantum).
Todos estes mecanismos de análise de perfil comportamental tem base científica sólida e fornecem uma contribuição relevante para o processo de coaching pois possibilitam maior autoconhecimento, oferecem a oportunidade de reduzir os pontos cegos do indivíduo sobre si mesmos, o ajudam a reforçar seus pontos fortes e oferecem informações sobre oportunidades de melhoria.
Algumas vantagens do uso de assesments de mercado no coaching executivo:
Redução de espaço de julgamento ou contaminação do coach por emoções ou percepções subjetivas, pois descreve o profissional de forma técnica e precisa;
A abordagem oferece fidedignidade, pois o sistema é científico;
Permite isolar fatores, por exemplo, observar dominância independente da sociabilidade, ritmo etc;
Prático e rápido. Requer apenas em torno de 20 minutos por profissional;
Permite obter informações do clima organizacional, pois oferecer informações do esforço do indivíduo para se adaptar ao cenário;
Permite ao coachee ampliar o seu senso de autovalorização
Apoio para planejar o processo de coaching
Definição do objetivo
No caso específico do coaching executivo, o relatório de assesment representa um apoio importante na medida em que ele pode identificar os GAP’s do profissional em relação ao seu cargo ou função atuais. Esta informação tem um peso importante para a definição do objetivo bem como dos comportamentos que poderão ter impacto positivo no resultado do processo de coaching.
Abrir mão de utilizar um recurso de base cientifica comprovada e que fornece informações tão ricas e confiáveis para o processo de coaching pode comprometer os resultados e colocar em risco as chances de conhecer e reduzir os GAP’s existentes entre o profissional e o cargo ou função que ele exerce no ambiente organizacional.
Antes de qualquer contrato é preciso que a proposta apresentada pelo coach tenha sido aprovada, isso é obvio. Mas o que ocorre na prática é que alguns coaches se arriscam a trabalhar apenas por acordos verbais e não escritos. O contrato é a garantia de ambas as partes de que o plano de trabalho traçado será cumprido.
O contrato entre coach e coache e com a empresa se for coaching executivo.
Recomenda – se que antes da assinatura do contrato o coach tenha uma reunião com o coachee sobre o processo de trabalho de coaching e avalie se o coachee está de acordo com o processo e disposto a tirar proveito disso para seu próprio desenvolvimento e não apenas para agradar e satisfazer a organização.
Vender esta idéia para o coachee é essencial para o sucesso do trabalho.
O ideal é que se faça isso antes de firmar o contrato de trabalho para evitar que após o compromisso assumido o coach se depare com um situação em que coachee não perceba benefícios no coaching, não deseje cooperar e ainda, boicote o trabalho a ser realizado.
Nestes casos é preferível não atender este cliente. Isso trará credibilidade ao seu trabalho e certamente a organização contará com você em uma futura ocasião.
Uma oportunidade para o Coachee
Esta reunião é uma oportunidade para deixar claro ao coachee que o processo de coaching visa beneficia-lo acima de tudo e que não se trata apenas de uma intervenção da organização.
Deixe claro para ele qual é a expectativa da organização de resultados a partir deste trabalho e escute quais seriam as possíveis demandas do próprio cliente, como ele pessoalmente gostaria de se beneficiar do projeto.
Tire todas as possíveis dúvidas, deixe claro como tudo irá funcionar, logística, sigilo, o que será reportado para a organização, se haverá algum tipo de assessment, se farão avaliação 360 graus. Prossigam com a assinatura do contrato do cliente ou termo de acordo.
Um bom contrato deve ter claramente explícito o compromisso das partes:
O escopo do trabalho,
A metodologia que será utilizada,
O número de sessões definidas,
Local onde o atendimento acontecerá,
As responsabilidades das partes,
Os valores acordados e a
Forma de pagamento.
Quando se trata de cliente corporativo, pessoa jurídica:
É necessário que o contrato também descreva quais as informações serão entregues à contratante e quais os recursos ela deverá disponibilizar, por exemplo sala de reuniões para atendimento dentro da empresa, flip chart, entre outros.
Nestas situações um contrato também deverá ser firmado com o coachee na sua primeira sessão. Este não com caráter jurídico, mas como um termo de acordo, que costumamos chamar contrato por deixar muito claro os papéis e responsabilidades de cada parte.
Contrato Comportamental
Isso não ajuda necessariamente na vontade do coachee em participar e cooperar mas fica muito claro para ele as implicações em não levar a sério o projeto.
A idéia é manter a disciplina de horários, evitar faltas e comportamentos que possam atrapalhar os resultados e esse “contrato comportamental” assinado por coach e coachee não se aplica apenas ao coaching executivo, mas também ao coaching de vida.
Inclusive, neste tipo de relação em que o contratante é o próprio cliente, a informalidade pode ser um risco.
É mais comum ainda que não se faça contratos e que os acordos sejam apenas verbais.
Assista esse breve vídeo que fala um pouco mais desse assunto: