Porque Coaching de Vida pode atrapalhar o MEU Negócio?
O mercado tem registrado um aumento de relatos de insucesso e projetos de coaching nas empresas, o que pode ser a princípio uma ameaça para que quer atuar neste mercado.
Na realidade, quando vamos observar de perto, o que tem sido apontado como insucesso são projetos assumidos por coaches de vida que não tinham todas as habilidades necessárias para levar a cabo um projeto de coaching executivo e que acabaram por criar problemas para que os contratou e evidentemente, para eles mesmos.
Mas quais seriam as consequências indesejadas?
Alguns efeitos colaterais de se usar coaching de vida na empresa são:
O coachee descobrir que não é feliz ali e pedir demissão para abrir o seu próprio negócio
O coachee não dar foco naquilo que é prioridade para a empresa e sim naquilo que o deixa feliz
O resultado esperado pela empresa não acontecer, porque o coach deu foco naquilo que o coachee definiu
O Coachee começar a influenciar outras pessoas para “serem felizes” Ou “investirem em sua felicidade como ele” e provocar uma demissão em massa, gerando uma debandada, cuja responsabilidade recaí sobre o coach
O processo e o coach caírem em descrédito por serem vistos como algo pessoal, parcial e alijado do negócio
O coach ser visto com alguém antiético por ter encorajado decisões que não contemplavam o interesse do ente pagante (no caso a empresa)
Se preparar adequadamente para atuar como coach executivo, buscando uma formação que ofereça o desenvolvimento de habilidades adequadas para uma atuação capaz de conciliar os interesses do coachee e da empresa, que como patrocinadora do projeto tem interesses importantes a serem contemplados no projeto de coaching.
Formações sérias devem garantir que ambos os interesses sejam preservados e promovidos simultaneamente, garantido assim que o coach possa ter sua reputação protegida através de uma abordagem segura e eticamente defensável.
Por que o Coaching Executivo está crescendo tão rapidamente?
O que está acontecendo nas organizações atualmente para desencadear esse crescimento?
Três fatores são responsáveis
1. O papel de CEO tem ficado mais difícil e complexo, requerendo habilidades mais específicas. Além disso, executivos mais jovens estão iniciando companhias ou assumindo liderança em companhias já existentes. Esses novos executivos podem entrar em cargos seniores com ou sem experiência em liderança ou conhecimento político dentro de uma empresa.
Executivos atualmente aparentam mais abertos e menos egocêntricos do que seus antecessores. Eles estão mais cientes do impacto que suas emoções – e como lidar com estas de forma efetiva – precisam da habilidade de ser um bom líder.
Eles também têm noção da importância da empatia com outros dentro da organização e como entender suas necessidades. Isso os faz mais receptivos para aprender e aceitam oportunidades para desenvolver outras habilidades. Eles são candidatos ideais para os benefícios do coaching executivo.
2. Alguns erros inacreditáveis em grandes companhias ergueram uma bandeira vermelha para o mundo dos negócios. Executivos de companhias estão ficando mais sábios, e períodos de tempo estão ficando mais curtos para novos contratados ou executivos promovidos demonstrarem competência e capacidade.
Por causa desses fatores, o mundo dos negócios está ficando mais aberto e a performance desses executivos mais visível, o que torna problemas de performance e erros de gestão mais difíceis de permanecerem escondidos. Executivos de hoje estão sujeitos tanto a um maior escrutínio e um período de tempo finito para que eles mostrem suas capacidades.
3. Coaching executivo está crescendo rapidamente devido aos desafios que os negócios enfrentam. Alguns dos desafios para CEOs e companhias nesse ambiente em constante mudança são a tecnologia, novos mercados, competição acirrada, o que inclui o crescimento de indústrias globais.
O ciclo de vida de produtos e serviços foi reduzido a uma duração nunca antes vista. A momento certo de vender está mais curto, e novos produtos estão virando comodidades mais rapidamente. O resultado de todos esses fatores é que organizações simplesmente não podem se tornar complacente sobre sua oferta de produtos.
O mercado atual é mais turbulento, o que significa que CEOs devem ficar mais focados e ter mais estratégias do que serem reativos e táticos se eles desejarem liderar sua companhia com sucesso.
Concluindo, estes fatores configuram uma oportunidade para aqueles que estão constantemente se preparando para entregar resultados de forma ética e competente. E você, como vem planejando seu posicionamento neste mercado?
Mensuração de Roi em projetos que envolvem capital humano
O capital humano o é o grande ativo das organizações e uma das principais atribuições de um líder em uma empresa é potencializar este capital gerando resultados financeiros. O desafio é estimar com exatidão esta relação. Isto porque, tudo que diz respeito a pessoas pode ser demasiadamente subjetivo para que se possa ser traduzido em uma dimensão financeira.
Muitos autores vêm analisando metodologias que permitam avaliar o impacto no negócio, dos investimentos em capacitação e desenvolvimento e demonstrar com a máxima exatidão, como estes investimentos resultam em benefícios tangíveis para a organização.
O ROI representa a última linha de análise.
Isto é, utilizando-se uma determinada metodologia, ele pode tangibilizar o que é aparentemente imensurável demonstrando se o orçamento destinado a um determinado projeto resultou ou não em benefícios compatíveis e facilitar a conclusão sobre a viabilidade de se investir novamente.
No mundo dos negócios, o que não se demonstra financeiramente, não justifica esforços e verbas destinadas. Evidenciar a efetividade e os benefícios do coaching executivo é essencial para a continuidade da abordagem. Sendo assim, mensurar o ROI torna-se imprescindível para a credibilidade e valorização dos processos de Recursos Humanos.
ROI em Coaching
ROI em coaching é idealizado por muitos coaches e por departamentos de recursos humanos como um conhecimento que seria capaz de chancelar a eficácia dos programas de coaching e justificar valores despendidos na capacitação do capital humano. Porém, poucos estudos consistentes existem sobre tal assunto.
É preciso que sejam conduzidas pesquisas rigorosas sobre processos, práticas e retornos do coaching para fortalecer o impacto da atividade (IRELAND, 2008). Especula-se que as organizações não meçam o ROI porque não acreditam que seja importante ou por não saberem como medir.
A pesquisa EDA 2004 constatou que nenhuma das medidas atuais, empíricas ou estatísticas são utilizadas com preferência de 70% pelos administradores dos projetos de coaching em suas organizações.
Avaliação dos Resultados Formal
Um terço das organizações não realizam qualquer tipo de avaliação dos resultados formal, embora 23% delas incluam coaching formalmente em suas estratégias de aprendizagem e desenvolvimento.
Complementa-se a este fato, os relatos encontrados na pesquisa da EDA do ano de 2004 em que foram entrevistados coaches executivos, líderes e organizações, constatando que, embora a grande maioria das organizações não meçam o ROI do coaching, 72% delas gostariam de fazê-lo.
Salienta-se ainda que, nesse estudo 21% das organizações não se interessam em medir ROI e não acreditam que uma conexão seja possível porque sentem que é difícil demais de medir e por isso não querem nem tentar (UNDERHILL; MCANALLY; KORIATH, 2010).
Apostar em uma Liderança
As organizações mais desenvolvidas, normalmente também as mais competitivas, apostam em uma liderança baseada em aproveitar os talentos de seus empregados e na medida do possível, facilitar seu desenvolvimento (FELIU, 2011).
Os líderes que passam por coaching esperam normalmente uma experiência diferenciada e impactante, enquanto a contratante precisa que estas experiências se traduzam em cumprimento de objetivos e gerem impacto nos negócios.
Os líderes se preocupam menos com medições.
É comum a visão de que líderes de negócios estão sempre exigindo retorno sobre qualquer investimento significante. Entretanto, os líderes frequentemente veem o coaching como um benefício pessoal, e por isso estão menos inclinados a exigir medidas de ROI.
Por outro lado, representantes organizacionais como profissionais de RH e Treinamento e Desenvolvimento (T&D), se sentem mais obrigados a justificar os custos de programas de coaching (UNDERHILL; MCANALLY; KORIATH, 2010).
No Reino Unido e oeste da Europa, considera-se o RH como responsável pela mensuração e determinação de valor dos benefícios advindos do desenvolvimento comportamental e o foco nos objetivos organizacionais afirmando ser fundamental para resultados bem sucedidos, o alinhamento do coaching com os objetivos estratégicos (FRASER, 2011).
Mensuração de Resultados Financeiros
O ROI é a linguagem pela qual, no mundo dos negócios, é possível interpretar se um investimento comparado a outro é mais vantajoso. Medir o retorno sobre investimentos em programas de RH está se tornando uma exigência, uma vez que, executivos de todo o mundo estão cada vez mais preocupados com a mensuração de resultados financeiros .
No futuro, cada vez mais os profissionais de RH serão cobrados por ROI nos investimentos em Coaching executivo para demonstrar de forma fácil e descomplicada, tanto os benefícios tangíveis, quanto os intangíveis (MORIN, 2010).
À medida que a maturidade no uso do coaching executivo cresce, aumenta também a demanda sobre o RH de avaliaçõs consistentes e mensuráveis de retorno (FRASER, 2011).
Retorno sobre o Investimento
Apesar da credibilidade do coaching estar crescendo significativamente, o RH continua não medindo formalmente o retorno sobre o investimento, simplesmente porque não sabe como fazê-lo ou não acredita que isso seja relevante (Gráfico 3).
No entanto, os profissionais coaches continuam acreditando na importância de tal mensuração e atrelando visibilidade e credibilidade no trabalho de coaching ao ROI.
A maioria das pessoas espera do coaching impacto nos negócios, porém utiliza-se principalmente de medidas empíricas para avaliar os resultados (SHERPA, 2011).
Projeto de Mestrado Caroline Calaça – Universidad Alcalá Madrid
Muitas pessoas que estão buscando uma formação em coaching têm dúvidas sobre como escolher a opção mais adequada e acabam sem saber o que deveriam levar em conta para tomar a melhor decisão. Alguns passos simples podem ajudar a fazer a melhor escolha:
1. Primeiro passo: clarifique seus próprios objetivos.
Pergunte a si mesmo o que você quer da formação em coaching. Isso pode soar simples: “Eu quero aprender a ser um coach! “. Mas o que você realmente quer alcançar?
Aqui estão algumas questões para você pensar sobre o que você pode querer:
Uma nova carreira?
Um certo rendimento de um novo negócio em tempo parcial?
Um selo de aprovação para o conhecimento que você já tem?
Novos métodos de ser eficaz em um papel que você já desempenha?
Para fazer uma diferença mais poderosa ou duradoura pessoas?
Para usar suas habilidades e experiência no serviço de outros?
Para ganhar mais dinheiro?
Para ter um horário mais flexível?
2. Passo dois: Identifique quais são as maneiras você aprende melhor.
Pergunte-se qual é o seu melhor método de aprendizado ou aquele que é mais conveniente para você:
Numa sala de aula, com formação tradicional?
Online e tendo acesso aos materiais no seu próprio ritmo?
Dada pessoal e orientação?
Em um grupo?
No computador, no telefone ou pessoalmente?
Dada a formação no mundo real, ou situação hipotética?
Eu pratico com pessoas reais, ou apenas com meus companheiros
Em um ambiente profissional e estruturado, ou por conta própria?
Desafiado para dar o seu melhor, ou no seu ponto de confortopara ir no meu próprio ritmo?
Com tarefas e exercícios praticos, ou apenas com o estudo?
Com modelos de comportamento humano, ou com seres humanos reais?
Com situações hipotéticas e cases de clientes, ou com situações reais e clientes reais?
3.Passo três: Defina com que tipo de clientes você quer trabalhar.
Quais são as características ou aspectos importantes sobre essas pessoas?
Você tem uma especialização ou experiência para que vai apoiar as pessoas em uma situação ou posição específica?
Definir seu nicho pode ser uma poderosa ferramenta de marketing, bem como apoiar você na construção de uma clientela cativa!
Muitos coaches relutam em definir um nicho ou uma especialidade, porque não querem excluir nenhum cliente potencial.
Pode ser valioso criar uma simples lista das características, qualidades e necessidades dos clientes que seriam ideais para você atender
Escreva o que você puder sobre quais as qualidades ou características de clientes seriam perfeitos para você
Você quer atender coaching de vida e carreira ou empresarial?
Se for coaching pessoal, que público alvo vai funcionar melhor para você?
Profissionalmente,você prefere trabalhar dentro de uma empresa ou não?
Em que nível de uma organização ou liderança você quer causar impacto?
Em que áreas você poder ser mais eficaz com o seu cliente?
Quais são os tipos de problemas que você quer oferecer suporte?
Com base nos seus objetivos de renda, o público alvo que você escolheu é compatível com o sua expectativa de rendimento?
Caroline Calaça e Cássia Morato- Executive & Business Coach
Como você vem cuidando da área de vendas do seu negócio?
Todo negócio ou carreira precisa dispor de uma área de vendas forte, que garanta fluxo de caixa e ganho de mercado suficiente para promover sua sustentabilidade ao longo do tempo.
A grande maioria dos coaches se refere a sua carreira como uma missão de vida, mas pouquíssimos pensam nela como um negócio. Claro que deixar de cuidar da carreira como um negócio tem um preço e negligenciar todas as variáveis sobre as quais você pode atuar, pode representar a diferença entre o sucesso e o fracasso do seu negócio.
Uma forma de descobrir quais são as variáveis que você pode influenciar é fazer reflexões que possibilitem identificar quais as histórias que você vem contando para si mesmo e que estão lhe impedindo de vender mais. Algumas já são bem conhecidas por sua recorrência como justificativa para não vender:
1. “Eu tenho medo de falhar” ou “se eu não fizer nada não tenho como falhar em nada”
O que você tem feito diante desta “lógica”?
Quais as consequências da sua atitude atual?
2. “Ou eu faço tudo perfeito ou não faço nada”
Qual o impacto que raciocínio tem no seu resultado?
3. “Eu não gosto de vender, estou buscando alguém para fazer isso para mim”
Quais as consequências que este raciocínio tem trazido para os resultados do seu negócio?
4. “A última vez que eu me empenhei em prospectar eu perdi tempo. Vender não é para mim”
Qual o impacto desta conversa interna nas suas escolhas atuais?
5. “Preciso muito cuidar dos clientes que já consegui”
Qual o percentual do seu tempo você tem gasto com isto?
O que você poderia fazer com este tempo para obter melhores resultados?
6.”Eu tenho uma lista diária de tarefas que eu sigo”
Qual impacto que as suas prioridades atuais tem no seu resultado de vendas?
7. “Eu tenho andando tão ocupado que não tenho tempo de cumprir meu planejamento de vendas”
O que você tem feito com o seu tempo no sentido e vender mais?
O primeiro passo é identificar estas conversas que tem alto potencial de impedir sua área de vendas de crescer e a partir desta identificação, tomar decisões que diante destas variáveis podem representar alto impacto no seu resultado de vendas e finalmente colocá-las em prática.
