O que um Líder pode fazer para que seu Time esteja mais Alinhado com ele?
Líderes talentosos são capazes de antecipar o sucesso, e de identificar aquilo que os ajuda a obtê-lo. Muitos líderes de resultado querem os mesmos resultados para os seus membros da equipe e se perguntam com frequência:
“Como faço para levá-los a pensar desta maneira, também?”
A experiente coach executiva norte americana, Christina Curtis entrevistou 25 executivos seniores liderança de equipes em empresas da Fortune 500, buscando responder esta pergunta e encontrou como padrão de resposta as três estratégias mais comuns que eles adotam. Em grande medida, o que é bom para os líderes individuais também funciona bem para liderar times.
Reformular a narrativa do time
Nós tendemos a processar e lembrar de eventos como histórias. Estas narrativas afetam a forma como vemos o passado e como agimos no futuro. Quando um revés ocorre, os membros da equipe podem acabar criando uma história de culpa, ou evitação, que pode colocar uma afetar a motivação e o desempenho.
Depois de um revés, ajudar os membros da equipe identificar o que deu errado e ajudar-lhes a identificar o que aprenderam com isso. Essa ênfase na aprendizagem vai mudar seu foco para longe da falha e para o que é possível fazer da próxima vez.
Apontar os holofotes para o que está funcionando
parecido com a criação de uma narrativa negativa, o hábito de se fixar nos erros mina a confiança – e o inverso é verdadeiro também. Ao fornecer feedback mais positivo, você pode ajudar a equipe a vislumbrar o seu sucesso e elevar o seu desempenho.
Os líderes comumente não encontram tempo para refletir sobre os esforços de sua equipe e rarissimamente reconhecem os mesmos para seus liderados. O tempo não é o único desafio. A psicologia evolutiva tem-nos ensinado que os seres humanos são muito bem equipados para analisar os riscos. Os eventos negativos agem como um sinal de alerta precoce para o cérebro para avaliar rapidamente as ameaças.
Os líderes que frequentemente demonstram confiança na capacidade de suas equipes vai achar que os membros da equipe, em seguida, ganhar mais confiança em si mesmos. É importante agendar lembretes semanais para compartilhar o que está funcionando e como individual e contribuições da equipe estão conduzindo esses resultados.
Dê a seus membros da equipe mais controle
Além de dar o rumo para seus liderados, quando realiza o estabelecimento de metas, ajudá-los a descobrir como o trabalho deve ser feito, reforça o compromisso de alcançar. A pesquisa tem consistentemente ilustrado os benefícios de empoderar os outros.
Para capacitar sua equipe, você precisa estabelecer confiança. É fundamental para os líderes avaliar a força de seu relacionamento com cada subordinado direto. Quanto mais forte for a relação, maior será o esforço e disposição que o membro da equipe é terá para entrar em ação. Até mesmo os líderes que esperam o sucesso de si mesmos muitas vezes não estão prontos para promover essa mentalidade em suas equipes.
Mas estas três estratégias, por mais simples que sejam, podem ajudá-los a fazer isso. Como indivíduos, equipes uma chance maior de conseguir grandes coisas quando acreditam que eles podem fazer isso.
Trabalhar em equipe não é necessariamente o mesmo que trabalhar como uma equipe, afirma David Clutterbuck, consagrado coach inglês e autor de 54 livros. Segundo ele colaboração compreende disponibilidade, comprometimento, eficiência e eficácia. Mas o que torna uma equipe capaz de entregar resultados de qualidade?
Clutterbuck aponta seis componentes da qualidade ao trabalho em equipe:
1. Comunicação:
A comunicação que promove o trabalho em equipe deve ser adequadamente frequente, formalizada, estruturada e aberta. Tarefas e estruturas de equipe diferentes exigem níveis diferentes de cada um desses aspectos.
Rotinas e reuniões fixas, são adequadas para tomadas de decisão e revisão de operações.
Reuniões de corredor assim como trocas informais de comentários online são importantes para a construção da qualidade no relacionamento e para fomentar novas idéias.
Conversas abertas sobre comportamentos podem ser prejudiciais quando a equipe se encontra numa atividade urgente e devem ser postergadas até que haja uma situação mais naturalmente favorável.
2. Coordenação:
A coordenação diz respeito ao nível de entendimento comum sobre como e com o que cada membro da equipe está contribuindo.
Metas e prioridades definidas são essenciais à coordenação.
3. Equilíbrio entre as contribuições individuais:
Todos os integrantes da equipe são capazes e compartilham todos os benefícios de seus conhecimentos e experiência
Os indivíduos dominantes não suprimem as idéias e opiniões dos outros.
4. Apoio mútuo:
Ter um posicionamento cooperativo em vez de competitivo; demonstrar respeito mútuo, dar apoio e ajudar a desenvolver as idéias de outras pessoas.
5. Esforço:
Ter normas positivas a respeito da divisão da carga de trabalho e dar prioridade às tarefas da equipe em relação às outras obrigações.
6. União: “permanecer juntos”. A união depende de três fatores:
O quanto os membros do grupo se dão bem
O quanto gostam da companhia uns dos outros
O quanto se sentem orgulhosos por fazer parte desse grupo: qual a identidade e espirito da equipe
Vale ressaltar que o lider tem um papel de criar e nutrir as condições para a equipe possa entregar aquilo de tem de melhor.
Esta é uma questão que traz muitos desafios para o líder que assume uma equipe herdada. Michael Watkins, em um longo artigo na Revista de negócios de Harvard, cita dentre outros aspectos a importância de dar foco ao alinhamento com as estratégias e expectativas organizacionais.
É preciso garantir também que todos percebam claramente o sentido do objetivo e direção. Às vezes, a direção estabelecida pela equipe precisa ser mudada. Em outros casos, ela pode estar mais ou menos certa, mas as pessoas não estão unindo esforços.
Quatro questões básicas:
Para que todos estejam alinhados, a equipe precisa encontrar respostas alinhadas para quatro questões básicas:
O que será executado? Isso precisa estar declarado em sua missão, metas e métricas importantes.
Por que faremos isso? Aqui entram em jogo sua declaração de visão e os incentivos.
Como faremos? Isso inclui definir a estratégia da equipe em relação à da organização, bem como analisar os planos e atividades necessários à sua execução.
Quem fará isso? As funções e responsabilidades das pessoas precisam apoiar todos os itens acima.
Watkins frisa que geralmente os líderes se sentem mais confortáveis com o alinhamento que com outros aspectos da reformulação, porque dispõem de ferramentas e processos seguros para atacá-lo.
Por quê
Mas uma pergunta, em particular, costuma fazê-los hesitar: “por quê”. Se falta à equipe uma visão clara e atraente que os inspire, e se falta aos seus membros os incentivos adequados, eles provavelmente não agirão dinamicamente na direção certa.
Remuneração e benefícios não são motivadores suficientes por si sós. Ele ressalta que o nono líder deve oferecer um conjunto completo de recompensas, incluindo trabalho interessante, status e potencial de crescimento.
E você, o que precisa fazer diferente para melhorar o alinhamento com a sua nova equipe?
Cássia Morato e Caroline Calaça – Executive & Business Coaches
Trabalhar em equipe é uma necessidade que se impõem não só no trabalho, como também na vida e esta é uma habilidade que pode ser desenvolvida, como outra qualquer. Para ser capaz de ser dar bem com seus colegas, fazer amizades genuínas ou melhorar um relacionamento amoroso é fundamental se comportar como parte de uma equipe.
Muitas vezes, ao parar de se concentrar no jeito que acha que as coisas deveriam ser para serem justas você pode dar foco em estratégias para melhorar seus resultados:
1. Concentre-se em seus esforços, não na importância que acha que tem.
Em vez de prestar atenção em quanto se acha superqualificado, concentre-se em seus esforços. Sempre há oportunidades para você se aperfeiçoar.
2. Aceite as críticas com elegância.
Se alguém lhe oferecer uma opinião, não se apresse em pensar “Esse cara é um idiota”. A opinião dos outros se baseia em como eles percebem você, o que, é claro, vai ser diferente da maneira como você se percebe. Disponha-se a avaliar críticas e considerar se quer mudar seu comportamento.
3. Reconheça seus defeitos e suas fraquezas.
Todos os têm, quer admitam ou não. Reconhecer que tem inseguranças, problemas e características pouco atraentes ajuda você a não desenvolver uma percepção distorcida de si.
Só não use essas fraquezas como desculpa para achar que o mundo lhe deve alguma coisa.
4. Pare e pense sobre como as outras pessoas se sentem.
Não se concentre no que pensa que merece na vida. Dedique algum tempo a pensar em como os outros devem estar se sentindo. Ao aumentar a empatia pelos outros, sua sensação de ser exageradamente importante diminui.
5. Não fique contando os pontos.
Você pode ter conseguido se livrar da dependência de drogas ou ajudar um idoso a atravessar a rua – em qualquer desses casos, o mundo não lhe deve nada em troca. Não fique contando os pontos das suas boas ações – ou das razões porque se sentiu prejudicado – porque você apenas vai se preparar para ficar decepcionado quando não receber o que acha que lhe devem.
Finalmente, para atuar bem em equipe, busque sempre contribuir com seu melhor cooperando com os outros para que os resultados e mantenha seu foco nos objetivos do time, pois todos crescem individualmente quando os objetivos coletivos são atingidos.
Caroline Calaça e Cássia Morato -Executive & Business Coaches
Como ter uma Equipe com pessoas mais Autônomas? Este é um questionamento recorrente que a maioria dos líderes se faz. O que se vê na prática é que poucos líderes realmente adotam comportamentos que contribuem para que ele possa delegar mais e se concentrar na estratégia.
Alguns hábitos recorrentes contribuem para se obter um resultado oposto à autonomia e quando conjugados concorrem para que o líder fique sobrecarregado e preso à operação, sem tempo para se dedicar à concepção da estratégia:
1. Ser provedor de respostas para a sua equipe:
Muitas pessoas acreditam que saber responder demonstra capacidade e competência. Mas este equívoco custa bem caro para o líder, pois quando ele dá a resposta, gera dependência e impede seus liderados de pensar e tirar as próprias conclusões. O resultado prático deste hábito é uma equipe dependente que requisita o líder o tempo todo.
A melhor forma de o líder contribuir para os resultados da sua gestão é adotar uma postura daquele que desenvolve através de perguntas abertas, ao invés de responder:
Quais as alternativas você apontaria para esta questão
Qual delas é a mais viável do seu ponto de vista?
O que levou em conta para fazer esta escolha?
São exemplos de perguntas com potencial para desenvolver a autonomia e gerar aprendizado.
2. Resolver os problemas do liderado, interferindo na operação:
Ao acreditar que ele é a pessoa certa para resolver as questões, o líder abre mão da sua função estratégicas e assume as responsabilidades do liderado. As mensagens por trás deste comportamento podem ser entendidas pelos membros da equipe como, nós não sabemos, ele é que sabe, não devemos tomar a frente e sim pedir apoio dele.
A consequência prática é ter pessoas que ao se deparar com o menor obstáculo, reivindicam ajuda e não tem iniciativa.
De novo, convocar a pessoa com dificuldades a pensar nas possíveis soluções e alternativas possibilita aprendizado , gera engajamento e responsabilização.
3. Não delegar porque não acredita que o liderado tenha capacidade para desempenhar com qualidade a tarefa:
Esta é uma situação que pode se tornar facilmente um círculo vicioso: não delego porque ele na sabe e então eu faço porque gosto de tudo bem feito.
Existem alguns passos que precedem a delegação que são de total responsabilidade do líder e que compreendem ensinar, assistir a execução, apoiar e monitorar. Estes passos visam preparar o profissional para executar uma tarefa com segurança e cabe ao líder desempenhar este papel.
4. Deixar de dar feedback, se rendendo ao receio de ferir ou de ser mal compreendido:
Este comportamento traz consequências que nem sempre podem ser contornadas depois, gerando continuidade de algo que precisa ser melhorado.
Feedback não é momento de dar “sentada” e nem extravasar a raiva, se destina a desenvolver as pessoas para que elas percebam as consequências que um determinado comportamento traz para o resultado e sejam capazes de responder o que elas precisam fazer diferente para obter um resultado melhor da próxima vez.
Identifique os hábitos
Todos estes hábitos funcionam como um verdadeiro tiro no pé, porque impedem as pessoas de colocar o seu melhor a serviço dos resultados e ainda geram sobrecarga para o líder.
Identificar quais são os hábitos mais recorrentes e trabalhar para desenvolver as pessoas pode liberar espaço na agenda do líder para dar foco naquilo que tenha impacto significativo na estratégia do negócio.
Caroline Calaça e Cássia Morato – Executive & Business Coaches